Bien que, jusqu’aux premières traversées intercontinentales, cinq océans séparaient les différents peuples, la recherche a permis de mettre de l’avant que la personnalité des individus à travers chacune des cultures pouvait être représentée sous un même modèle théorique, soit le BIG 5. Il a été appelé ainsi afin de représenter les cinq grandes facettes qui constituent la personnalité et qui ont été scientifiquement et internationalement validées par plusieurs chercheurs. Par ailleurs, coïncidence ou non, nous pouvons tout de même traduire ces cinq facteurs par l’acronyme : OCÉAN.
Nous vous présenterons chacune de ces cinq facettes de la personnalité pour vous permettre de mieux comprendre comment sont conçus les tests de personnalité employés pour évaluer vos candidats et prédire leur performance en emploi. De plus, nous mettrons en évidence que, comme l’eau qui va d’un continuum d’eau douce à salée, chacune des facettes de la personnalité peut être représentée sous un continuum allant de faible à élevée avec ses avantages, ses inconvénients, ses forces et ses aires de développement reliés à la performance en emploi.
O POUR « OUVERTURE À L’EXPÉRIENCE »
L’ouverture à l’expérience réfère au degré auquel l’individu apprécie la richesse, la variété et la nouveauté dans ses expériences de vie personnelle et professionnelle. Les gens présentant un score élevé par rapport à ce trait entretiennent généralement une grande curiosité intellectuelle pour leur monde tant externe qu’interne et ont tendance à aisément adhérer aux idées nouvelles et non-conventionnelles. Ils sont donc reconnus pour leurs idées créatives et leur vision d’ensemble des situations. Vous pourriez tirer profit de ce type de personnes en les mettant à contribution dans la planification stratégique des directions prises par votre entreprise. Par ailleurs, puisque ces personnes ont un besoin élevé de variété et de nouveauté dans le cadre de leurs fonctions, il peut être ardu d’assurer leur rétention dans un contexte organisationnel offrant peu de possibilités d’avancement.
Par opposition, les personnes présentant un score plus faible sur ce trait sont perçues comme étant plus conservatrices, ont un spectre d’intérêts plus restreints et préfèrent la familiarité plutôt que la nouveauté. Elles sont donc appréciées pour leur côté pragmatique et sont mises à profit dans des positions impliquant la réalisation de tâches de nature routinière. Elles peuvent toutefois éprouver de la difficulté à naviguer aisément dans des contextes de travail présentant beaucoup de changements.
C POUR « CONSCIENCE »
La conscience concerne à quel point l’individu fait preuve de discipline et se montre capable de planifier, d’organiser et de structurer les tâches afin de réaliser un travail de qualité. Une personne présentant un score élevé concernant ce trait est généralement fiable, ponctuelle et soucieuse des détails. Elle présente donc des habiletés associées à la performance dans des fonctions impliquant un important respect des règles, des conventions et des normes de qualité (p. ex., un poste de soutien industriel). Elle peut toutefois éprouver de la difficulté à déléguer certaines responsabilités à ses collègues par souci que ses standards de qualité élevés soient respectés.
À l’opposé, une personne ayant un score faible sur ce trait est considérée comme étant plus souple, anticonformiste et agile dans des situations présentant peu de directives à suivre. Elle peut donc évoluer aisément dans un contexte impliquant beaucoup d’imprévisibilité, tel que le domaine des télécommunications. Par ailleurs, elle pourrait se montrer facilement agacée par les détails et éprouver de la difficulté à planifier des projets d’envergure.
E POUR « EXTRAVERSION »
L’extraversion concerne à quel point l’individu apprécie être entouré, est affirmatif ainsi que dynamique et prend sa place lors d’échanges sociaux. Une personne ayant un score élevé sera considérée comme étant de nature extravertie, d’un abord facile et grégaire. Vous gagneriez à mettre de l’avant les forces de tels candidats dans des positions qui impliquent de réaliser du développement d’affaires. Ils pourraient toutefois éprouver de la difficulté à prendre en charge des tâches qui requièrent de travailler seul durant une longue période.
Une personne dont le score est faible est généralement perçue comme étant introvertie et indépendante. Il s’agit de candidats intéressants pour des positions qui impliquent peu d’interactions avec autrui. Par ailleurs, ces personnes ont tendance à se montrer passives en société et à peu contribuer aux échanges en groupe.
A POUR « AMABILITÉ »
L’amabilité est définie comme étant à quel point l’individu se montre altruiste, sympathique et diplomate dans ses échanges avec autrui. Un candidat ayant un score élevé par rapport à ce trait de personnalité sera enclin à faire preuve de considération pour les besoins d’autrui. Il aura tendance à performer dans des positions qui impliquent de maintenir des alliances à long terme avec ses partenaires (p. ex., clients, employés, collaborateurs, etc.). Il aura cependant de la difficulté à prendre en charge la responsabilité de gérer des situations difficiles avec autrui, telles que des conflits entre les employés ou des cas de sous-performance.
Par opposition, un score faible sur le trait de personnalité amabilité est caractérisé par des individus qui ont une facilité à gérer les situations plus difficiles auprès des employés et qui représentent donc d’excellents candidats lorsque l’entreprise a besoin d’être redressée. Par ailleurs, ils peuvent éprouver de la difficulté à prendre les précautions nécessaires pour présenter les faits sans blesser ou froisser autrui.
N POUR « NÉVROTISME »
Le névrotisme concerne à quel degré une personne est encline à ressentir des affects négatifs, à se préoccuper des erreurs passées et à se montrer émotive sous pression. Une personne obtenant un score élevé sur cette échelle aura tendance à se montrer réceptive à la rétroaction et à chercher activement à corriger les situations problématiques. Elle pourrait donc exceller dans des positions qui nécessitent de communiquer efficacement un sentiment d’urgence lorsque surviennent certains enjeux (p. ex., un leader dans une usine de production). En contrepartie, elle pourrait éprouver de la difficulté à ne pas prendre trop à cœur les critiques qui lui sont adressées et à se laisser atteindre par les situations problématiques.
Une personne ayant un score faible sur ce trait sera plutôt caractérisée par une importante stabilité émotionnelle. Elle aura tendance à demeurer calme et d’humeur égale sous pression. Elle pourrait donc exceller dans le cadre de fonctions qui impliquent de travailler sous pression durant de longues périodes. Se montrant généralement confiante envers ses propres habiletés professionnelles, elle pourrait cependant éprouver de la difficulté à s’approprier et à utiliser efficacement les rétroactions constructives reçues de la part d’autrui afin de potentialiser son développement.
Bref, la personnalité est complexe et il n’y a pas de bon ou de mauvais profils de personnalité. Certains peuvent être davantage en adéquation avec les exigences propres à un poste que d’autres. Il importe ainsi d’apprendre à naviguer dans les subtilités de cet OCÉAN qui caractérise la personnalité des individus pour être en mesure de potentialiser la valeur prédictive de notre processus de sélection.
