Quelles sont les caractéristiques d’un.e leader efficace et comment les évaluer? Ces questions sont au cœur des programmes de gestion d’individus à haut potentiel, de gestion de la relève, de sélection des leaders et d’autres programmes RH dans les organisations. Pourtant, selon notre expérience, il n’y a pas de réponses précises puisqu’elles varient d’une organisation à l’autre. De plus, comme les contextes et les exigences professionnelles changent selon le rôle, une organisation peut avoir plusieurs définitions d’un leadership efficace. Cependant, quelles que soient ces définitions, le point de départ demeure le même : déterminer les comportements et les répercussions en matière de leadership.
La personnalité est donc souvent le premier aspect sur lequel se penchent les organisations lorsqu’elles évaluent l’efficacité du leadership. La personnalité permet de comprendre non seulement comment une personne se comporte en toutes circonstances, mais également son impact sur les autres. Ainsi, la personnalité répond aux questions suivantes : « Quel est le style de leadership de cette personne? Quelles sont ses forces et limites? Quel est son impact sur les autres? »
Comment évaluer la personnalité?
Le modèle de personnalité le plus universel est le modèle à cinq facteurs (FFM), qui classe la personnalité en cinq dimensions ou domaines : extraversion, conscience professionnelle, agréabilité, stabilité émotionnelle et ouverture à l’expérience. L’universalité de ce modèle réside dans la présence de ses dimensions dans toutes les cultures, dans son caractère biologique et dans son intemporalité.
Dans les années 1960, on a assisté à une vague de recherches sur le thème de la personnalité. Bon nombre de ces recherches ont conclu indépendamment qu’il existe une structure hiérarchique du langage, dans laquelle on peut regrouper en cinq grandes catégories les caractéristiques plus précises de la personnalité. Par exemple, les adjectifs comme énergique, exubérant.e, divertissant.e, bavard.e et heureux.euse décrivent tous quelqu’un qui appartient à la dimension de l’extraversion. De même, les termes visionnaire, curieux.euse, non conventionnel.le et téméraire décrivent quelqu’un qui s’inscrit dans l’ouverture à l’expérience.
Il existe aujourd’hui un vaste éventail d’évaluations de personnalité, ce qui rend difficile pour les professionnels et professionnelles des ressources humaines de déterminer lesquelles sont les plus efficaces. Heureusement, nous nous sommes familiarisés avec toutes les recherches et avons constaté que les évaluations de personnalité les plus justes sont celles basées sur le modèle à cinq facteurs.
Jetons un coup d’œil à l’inventaire de personnalité de Hogan, le premier de son genre à être utilisé dans un contexte d’affaires. Cet outil, qui s’appuie sur 30 ans de recherche, permet de prédire la réussite et les performances professionnelles dans différents types d’emplois et de secteurs. Lorsqu’il est utilisé dans le processus de sélection, il peut aider les professionnels et professionnelles des RH à déterminer si un candidat ou une candidate possède les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions efficacement et si son profil s’inscrit dans la culture de l’organisation. Lorsqu’il est utilisé pour le développement, il peut sensibiliser les individus à leur style de leadership et à leur impact sur les autres. Cette rétroaction leur permet de cerner leurs objectifs de développement et les changements de comportement nécessaires à l’amélioration de leur efficacité.
Avantages et inconvénients
L’évaluation de personnalité procure plusieurs avantages. Premièrement, de nombreuses compétences essentielles requises pour remplir une fonction peuvent être liées à des traits de personnalité intrinsèques. Par exemple, un poste de leadership qui implique de créer une vision et de la communiquer efficacement devra probablement être occupé par une personne plus ouverte à l’expérience et extravertie, puisqu’elle est plus susceptible d’être perçue comme visionnaire et de communiquer de manière énergique et captivante. Puisqu’il est possible d’établir des équivalences entre les résultats des évaluations de personnalité et le modèle de compétences d’une organisation, ces résultats sont très utiles, à la fois pour la sélection (probabilité que le candidat ou la candidate possède les bonnes compétences) et pour le développement (les forces et limites de l’individu).
Deuxièmement, dans un contexte de sélection, les évaluations de personnalité risquent moins d’avoir un impact négatif sur les femmes et les minorités que d’autres outils. Par conséquent, elles peuvent appuyer les initiatives de diversité et d’inclusion.
Enfin, les évaluations de personnalité entraînent moins de réactions indésirables que d’autres outils. Elles décrivent avec précision les tendances naturelles d’une personne, y compris son approche lorsqu’elle interagit avec les autres et son style de travail. Ainsi, ceux et celles qui reçoivent des commentaires à la suite d’évaluations de personnalité se reconnaissent souvent dans les résultats. Dans un contexte de sélection, par exemple, il est beaucoup plus facile d’accepter de ne pas avoir été retenu.e parce que votre personnalité ne correspond pas à la culture de l’organisation que parce que vous avez un faible QI, ce qui peut sembler sévère.
Les professionnels des RH qui emploient des évaluations de personnalité doivent garder en tête certains facteurs importants. Les résultats de ces évaluations indiquent comment une personne est susceptible de se comporter. Ils ne peuvent donc pas tout prédire. Les gens deviennent plus conscients de leurs tendances naturelles au fil du temps grâce à la rétroaction, qui les amène à changer leurs comportements et à développer leurs compétences. Ainsi, on peut faire des prédictions plus précises de l’efficacité du leadership en combinant les résultats des évaluations de personnalité et la rétroaction comportementale.
Conclusion
La richesse de l’information contenue dans les évaluations de personnalité aide à mieux comprendre le style de leadership, les forces et l’impact d’une personne sur les autres et, par conséquent, constitue souvent le point de départ de l’évaluation de l’efficacité d’un.e leader. Très utiles à la fois pour la sélection et le perfectionnement, les évaluations de la personnalité permettent aux participants et participantes de vivre une expérience positive tout en permettant aux responsables des RH de prendre des décisions judicieuses.
