La nomination à un poste de direction peut sembler une victoire en soi, mais la partie n’est en réalité qu’à moitié gagnée. Le principal est encore à faire : bâtir une équipe hautement efficace.
Une étude menée auprès de travailleurs au Royaume-Uni a cependant révélé que les gestionnaires échouent lamentablement à cette tâche, cultivant plutôt la haine et le ressentiment au sein de leur équipe. En effet, 22 % des travailleurs interrogés disent détester leur patron, et pas moins de 52 % affirment que leur patron est leur principale cause d’insatisfaction au travail. Que font donc les gestionnaires pour susciter de telles réactions, et quels moyens peuvent-ils prendre pour être mieux perçus?
Les travaux menés par V. Jon Bentz, vice-président des Ressources humaines chez Sears pendant les années 1970, montrent que le piètre rendement des gestionnaires a peu à voir avec leurs capacités intellectuelles ou leur apparence. Il relève plutôt directement de leurs compétences interpersonnelles. Et comme la personnalité se trouve au cœur des compétences interpersonnelles, nous pouvons utiliser des tests de personnalité, comme ceux mis au point par Hogan, pour cerner les 11 dérailleurs responsables des échecs répétés des dirigeants.
L’inventaire HDS (Hogan Development Survey), mis au point par Robert et Joyce Hogan en 1997, est le seul test de personnalité qui mesure les caractéristiques du côté sombre de la personnalité, ou les dérailleurs, qui peuvent nuire à la carrière. Il aide les dirigeants en les renseignant sur leurs tendances contreproductives, ou « facteurs de risque », qui entraînent inévitablement des problèmes de gestion. Ces caractéristiques sont exacerbées en période de stress, et nuisent aux relations avec les employés et les intervenants clés au sein de l’entreprise.
Versatile : Le gestionnaire qui obtient un score élevé à cette échelle déborde d’énergie et d’enthousiasme pour les nouveaux projets. Cependant, il perd rapidement tout intérêt si les projets ne se déroulent pas selon ses plans initiaux. Le gestionnaire versatile a tendance à exprimer publiquement et de façon explosive sa frustration envers des personnes ou des projets, ce qui nuit à l’atmosphère au travail, puisque les employés en viennent à marcher sur des œufs de peur de fâcher ou de décevoir leur supérieur.
Sceptique : Le gestionnaire qui obtient un score élevé à cette échelle se méfie de tout, convaincu qu’on le trahira dès qu’il baissera sa garde. Il est bien au fait des jeux de coulisse qui ont cours au sein des entreprises, mais ne parvient pas à gagner la confiance de ses collègues. Il en résulte donc un milieu de travail dysfonctionnel où les décisions se prennent derrière des portes closes, sans consultation ouverte.
Prudent : Le gestionnaire précautionneux vit dans la peur de commettre une erreur. Il croit qu’on ne peut jamais être sûr de rien et agit toujours en pensant au pire. Par conséquent, il n’aime pas essayer de nouvelles façons de faire ou prendre des décisions qui ont de réelles conséquences. Ses subordonnés apprennent à contourner son autorité pour que les choses avancent.
Réservé : Le gestionnaire réservé croit qu’il est plus efficace de se concentrer et de travailler dans la plus complète solitude. Il évite le plus possible les interactions avec les autres membres de l’équipe et s’enferme dans son bureau en période de stress. Comme le gestionnaire réservé a tendance à se montrer indifférent aux problèmes des autres, ses subordonnés le trouvent distant, intraitable et peu serviable.
Désinvolte : Le gestionnaire nonchalant est perçu comme poli et sociable, et c’est pourquoi il est souvent apprécié et respecté au sein de son milieu de travail. Après un certain temps cependant, les employés voient clair dans son jeu et remarquent des défauts qui ne pardonnent pas. Confronté à de vrais problèmes, le gestionnaire nonchalant se révèle peu productif et cherche des façons de se soustraire à ses responsabilités.
Sûr de soi : Le gestionnaire qui obtient un score élevé à cette échelle est inspirant, courageux et plein de confiance. Ses subordonnés ont beaucoup à apprendre de lui quant à la façon de se hisser jusqu’au sommet, mais il peut également être difficile de l’avoir comme patron. Il refuse de reconnaître ses erreurs et d’accepter l’échec, par peur de perdre la face, et rejette donc toujours le blâme sur autrui. De même, il prend tout le crédit quand les résultats sont au rendez-vous et néglige de souligner et de récompenser les bons coups de son équipe.
Charmeur: Les personnes malicieuses aiment les sensations fortes et se surpassent dans les situations explosives. Le gestionnaire qui obtient un score élevé à cette échelle est prêt à prendre des risques et passe à l’action en période de stress. Cette attitude est nécessaire pour occuper un poste de direction, mais rend la vie difficile aux subordonnés d’un gestionnaire chez qui elle est trop prononcée. Celui-ci manque parfois de considération pour ses employés, qui accomplissent pourtant le travail nécessaire à la réussite de l’entreprise et qui sont les plus touchés par les projets vastes et ambitieux.
Original: Le gestionnaire théâtral aime être le centre de l’attention et, comme le gestionnaire malicieux, il excelle en situation de stress. Cela dit, contrairement au gestionnaire malicieux qui se nourrit de l’adrénaline des projets risqués, le gestionnaire théâtral aime plutôt la gloire et l’attention que lui procurent ces projets, ce qui peut jouer contre lui. Les employés le trouvent souvent chaotique et imprévisible, et doivent composer avec son manque d’organisation et son incapacité à prendre des décisions.
Imaginatif : La personne imaginative est très créative et aime prendre part à des séances de remue-méninges. À ses yeux, même les problèmes les plus simples paraissent immensément complexes et appellent des solutions tout à fait novatrices. Dans un poste de direction, elle se lasse rapidement des tâches et des activités du quotidien et se laisse facilement distraire par le fil de ses pensées. Ses subordonnées trouvent qu’elle manque de concentration et la juge incapable.
Appliqué: Le gestionnaire exigeant est perfectionniste et a de la difficulté à déléguer le travail efficacement à son équipe. Par conséquent, il a tendance à effectuer la plupart des tâches lui-même et à trop en prendre, ce qui nuit à la qualité et aux délais d’exécution. Il n’est pas facile de travailler avec un gestionnaire exigeant, car il ralentit la productivité et fait de la microgestion.
Dévoué : Le gestionnaire dévoué manque d’initiative et de débrouillardise. Tout le contraire du gestionnaire exigeant, il dépend trop des membres de son équipe, espérant que ceux-ci mèneront à bien le projet sans qu’il ait à prendre de réelles responsabilités ou des décisions risquées.
Le nombre d’employés se disant insatisfaits au travail ne cessant d’augmenter, la relation employeur-employés est plus importante que jamais. Pour diriger adéquatement une équipe et lui permettre de produire de bons résultats, les gestionnaires doivent tisser de véritables liens avec leurs employés. En étant au fait de ces 11 dérailleurs, les dirigeants et les chefs d’équipe peuvent cultiver de bonnes relations de travail. Et ce n’est que lorsque ces relations sont solidement établies qu’un gestionnaire peut mener son équipe vers la réussite.
Cet article a été originallement été publié sur le blogue de Hogan Assessment Systems.
