« Soyez vous-même » C’est un mantra populaire, mais ce n’est pas nécessairement un bon conseil de carrière.
Dans l’article Why Authenticity at Work Will Derail Your Career (Pourquoi l’authenticité au travail peut-elle faire dérailler votre carrière), Hogan remet en question l’idée selon laquelle l’authenticité est toujours bénéfique. En s’appuyant sur des études et sur les idées présentées dans l’épisode 125 du balado The Science of Personality (La science de la personnalité), l’équipe Hogan explore comment la conscience stratégique de soi, plutôt qu’une authenticité brute, favorise la croissance professionnelle.
Authenticité ≠ efficacité
L’authenticité est souvent associée à l’expression de sa véritable personnalité ou de ses émotions. Toutefois, comme l’expliquent Ryne Sherman, Ph. D., et Robert Hogan, Ph. D., ces impulsions dites « authentiques » ne sont pas toujours adaptées au milieu de travail. Exprimer une frustration brute, communiquer des opinions non filtrées ou adopter un comportement trop décontracté peut sembler sincère, mais contribue rarement à la réussite à long terme.
En réalité, les personnes qui se sentent le plus authentiques et heureuses ne sont pas celles qui sont le plus « elles-mêmes », mais bien celles qui adoptent des comportements socialement souhaitables, en collaborant, en étant prévenantes, en étant productives.
Trois risques professionnels liés à une authenticité effrénée
Selon Hogan, être trop authentique au travail peut avoir des conséquences négatives dans trois domaines clés :
- Professionalisme
Le stress ou la complaisance peuvent mener à des comportements non filtrés. Lorsque les gens justifient un comportement non professionnel en affirmant « c’est juste que je suis comme ça », ils nuisent souvent à leur crédibilité.
- Conflit interpersonnel
Les débordements émotionnels ou les critiques mordantes peuvent sembler honnêtes, mais elles fragilisent la confiance et la cohésion de l’équipe. - Progression de carrière
Un exemple de coaching présenté dans l’article illustre comment l’adoption de comportements plus agréables et collaboratifs – même s’ils ne sont pas innés – a mené à de meilleures rétroactions, à une augmentation salariale et à une plus grande satisfaction en général.
Ce qu’il faut plutôt viser : la conscience stratégique de soi
Hogan encourage la conscience stratégique de soi, c’est-à-dire la capacité de comprendre comment ses comportements affectent les autres et de les ajuster intentionnellement en fonction du contexte. Il ne s’agit pas de faire semblant, mais d’aligner ses actions sur les attentes professionnelles.
« Pensez à la façon dont vous voulez qu’on vous perçoive », explique Ryne Sherman. « Adaptez-vous à l’environnement dans lequel vous vous trouvez », ajoute-t-il.
Ce passage d’une « authenticité à tout prix » à une autogestion réfléchie constitue la clé de l’efficacité en leadership.
L’utilité des évaluations de la personnalité
Lorsque les gens ne sont pas conscients de la façon dont ils sont perçus, ils sont plus susceptibles de faire dérailler leur propre développement. Le modèle d’évaluation de Hogan permet de mettre en évidence des schémas qui, autrement, resteraient cachés :
- HPI : le bon côté des choses; la manière dont vous vous comportez lorsque vous êtes au meilleur de votre forme.
- HDS : le côté obscur; la manière dont vous vous comportez en situation de stress ou lorsque vous ne vous surveillez pas.
- MVPI : l’intérieur; les valeurs et les croyances qui motivent vos comportements.
Comprendre les tendances susceptibles de vous nuire et apprendre à les gérer peut grandement améliorer votre réputation et vos relations au travail.
En résumé : il est moins efficace d’être « soi-même » que de donner le meilleur de soi-même, en particulier dans des contextes professionnels à fort enjeu. Le développement commence par une prise de conscience, mais le progrès vient de l’ajustement.
Lire l’article complet par Hogan Assessments (en anglais)
👉 Why Authenticity at Work Will Derail Your CareerRésumé basé sur l’article « Why Authenticity at Work Will Derail Your Career », publié par Hogan Assessments.