Par : Martin Cloutier
Que vous soyez membre d’une équipe RH ou que vous exerciez un rôle d’accompagnement externe (coaching, mentorat ou conseil), vous avez une responsabilité fondamentale : aider une personne à progresser tout en contribuant à la performance durable de l’organisation.
Or, ce qui distingue un accompagnement utile d’un accompagnement transformateur n’est pas seulement la qualité de vos conseils, mais aussi votre capacité à comprendre ce qui motive réellement la personne, ce qui la freine et ce qui l’incite à s’engager.
Au-delà des compétences : découvrir ce qui stimule l’engagement
Les compétences sont essentielles pour exercer un rôle. Cependant, ce sont les valeurs, les motivations et les priorités de vie qui révèlent pourquoi une personne s’investit, persévère et se surpasse ou, à l’inverse, se décourage.
Aligner ses actions sur ses priorités de vie ne se limite pas au bien-être : c’est un facteur directement lié à la santé mentale, à la performance et à la rétention.
Les priorités de vie : un indicateur puissant de performance et de style de leadership
Les priorités de vie diffèrent d’une personne à l’autre et influencent ses décisions professionnelles, son rapport au travail et son style de leadership. Par exemple, certaines personnes vont naturellement privilégier :
- Le bien-être et l’équilibre : santé, environnement, loisirs, plein air
- Les relations et l’impact social : proximité, collaboration, communauté
- L’apprentissage et la culture : curiosité, développement, connaissance
- La progression de carrière : ambition, résultats, responsabilités
- La quête de sens : contribution, alignement, mission
Ces priorités sont souvent insaisissables au premier abord. Pourtant, elles émergent clairement dans la manière dont une personne aborde les objectifs, les changements, le stress ou les attentes.
Pour les spécialistes en coaching et en ressources humaines, cela représente un moyen fiable d’identifier les leviers les plus efficaces pour favoriser l’engagement, ajuster les objectifs, guider les prises de décision et soutenir une progression cohérente.
L’alignement des valeurs personnelles et des objectifs d’affaires : une formule où tout le monde est gagnant
Lorsque les objectifs d’affaires ne correspondent pas aux valeurs personnelles, l’organisation peut constater une baisse d’énergie, de la résistance au changement, un désengagement progressif ou une fuite de talents.
À l’inverse, lorsque ces objectifs sont alignés sur les moteurs internes d’une personne, on obtient un cercle vertueux : davantage de clarté, d’autonomie et de responsabilisation, ainsi qu’une performance plus stable dans le temps.
L’idée n’est pas d’adapter l’entreprise à chaque individu, mais de créer une zone d’adéquation où la personne pourra s’épanouir et où l’organisation atteindra ses objectifs.
Une période propice, mais un sujet qui revient toute l’année
La période des fêtes et le début de l’année constituent souvent un moment propice pour revoir ses priorités. En effet, plusieurs personnes ressentent le besoin de procéder à des ajustements, de retrouver du sens dans leur vie, de mieux se respecter ou encore de clarifier la suite de leur parcours.
Ces réflexions ne se limitent toutefois pas au mois de janvier. Remises en question, transitions, enjeux de motivation ou crises de mi-carrière peuvent survenir à n’importe quel moment. C’est pourquoi il importe que vous ayez un coffre à outils solide pour accompagner ces personnes avec justesse, au bon niveau et au bon moment.
Les bonnes questions pour faire émerger les éléments non négociables
Voici quelques questions simples, mais puissantes, pour mieux comprendre ce qui anime la personne que vous accompagnez :
Qu’aimerais-tu accomplir en 2026? Pourquoi ces objectifs sont-ils importants pour toi?
À quoi ressemblerait ton emploi idéal? Qu’est-ce qui t’inspire dans cette vision?
Qu’est-ce qui est le plus crucial pour toi au quotidien, dans ton travail?
Quels sont les défis qui te passionnent vraiment?
As-tu déjà eu l’impression que ton rôle n’était pas aligné avec toi? Si c’est le cas, qu’est-ce qui manquait?
Qu’est-ce que tu apprécies le plus chez ton ou ta gestionnaire?
Si tu pouvais écrire ta propre description de poste, quels seraient tes incontournables?
Le but n’est pas seulement que la personne réponde : c’est de l’aider à nommer ce qui est essentiel, non négociable et ce qui doit être pris en compte pour construire un parcours professionnel cohérent.
Votre rôle : faire émerger la connaissance de soi pour mieux piloter la progression
Il n’est pas rare qu’une personne ne se connaisse pas aussi bien qu’on pourrait le croire. Ce n’est pas par manque d’intelligence ou de maturité, mais plutôt parce qu’elle n’a jamais été encouragée à pratiquer ce type d’introspection.
Dans une posture de coaching, de mentorat ou de partenariat RH, votre rôle consiste donc à créer les conditions permettant à cette clarté d’émerger par votre écoute, vos questions, votre capacité à reformuler et votre structure d’accompagnement.
Miser sur les bons outils pour optimiser l’impact
Selon la personne et le contexte, une discussion bien conduite peut suffire. Cependant, pour certains profils, notamment ceux qui ont moins l’habitude de réfléchir à leurs motivations profondes, l’utilisation d’outils psychométriques peut accélérer la prise de conscience et rendre l’échange plus concret.
Voici quelques-uns des outils proposés dans la gamme de solutions Pixonality et qui peuvent appuyer ces démarches :
- Rapport MVPI (Hogan)
- Profil détaillé SuccessFinder (SuccessFinder)
- Rapport Carrière (Hogan)
Conclusion : mieux connaître la personne, c’est renforcer l’alignement et la performance
En RH comme en coaching, mieux comprendre la personne devant soi est clairement un levier stratégique.
Parce que, en définitive, l’alignement entre les objectifs personnels et ceux de l’organisation est l’un des meilleurs indicateurs de progrès, d’engagement, de stabilité et de performance durable.
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