Résumé fondé sur l’article « Can Job Applicants Fake Personality Tests? » publié par Hogan Assessments.
Dans cet article de Hogan, la réponse à cette question pourrait se résumer ainsi : il est pratiquement impossible de tromper les résultats des tests de personnalité d’une façon qui serait réellement avantageuse. Hogan soutient que les inquiétudes concernant les candidats et candidates qui « trichent » lors des tests sont généralement exagérées, en partie parce que le « mensonge » peut prendre différentes formes, et parce que les évaluations sont soigneusement élaborées et conçues pour rester valables même lorsqu’une personne tente de se présenter sous son meilleur jour.
Les formes de « mensonge » (et leur importance)
D’après Hogan, il existe trois formes courantes de « mensonge » :
- Identité et réputation : les gens peuvent sincèrement avoir une fausse vision d’eux-mêmes (identité), qui ne correspond pas à la perception qu’ont leurs collègues de travail (réputation). Hogan souligne que ses évaluations se concentrent sur la réputation, c’est-à-dire les comportements pour lesquels une personne est susceptible d’être connue dans des situations réelles.
- Gestion de l’impression : de nombreux individus répondent aux tests de façon socialement désirable, comme ils le font lors des entrevues. Hogan indique que cette attitude est courante et indissociable du « comportement idéal » normal dans le cadre d’une recherche d’emploi.
- Tromperie : la tromperie consiste à essayer délibérément de répondre de façon inexacte (par exemple, en tentant de correspondre à un profil « idéal » perçu, en exagérant ses points forts ou en suivant des conseils externes). Selon Hogan, ce comportement est rarement bénéfique, car il peut créer des inadéquations et produire des effets contraires à ceux escomptés.
Pourquoi « mentir » ne change pas considérablement l’issue du processus de recrutement
Hogan donne quatre raisons pour lesquelles les tentatives de « mensonge » n’améliorent généralement pas les résultats de la sélection :
1. Il est difficile d’inventer un profil crédible.
Les évaluations sont complexes et interdépendantes. Essayer d’optimiser un trait de caractère peut accidentellement créer des contradictions ailleurs. Il en résulte un profil déformé qui ne produisent pas l’effet escompté.
2. Les réponses individuelles ne déterminent pas les décisions.
Les résultats ne sont pas évalués élément par élément. Les cotes sont converties en percentiles sur la base d’échantillons comparatifs de grande taille. En d’autres termes, le processus est conçu de façon à ce que quelques réponses « stratégiques » ne suffisent pas à dicter le choix final.
3. Les distorsions ont tendance à être faibles et incohérentes dans le temps.
Selon Hogan, les résultats des tests repris suggèrent que même les individus motivés ne montrent que peu de changements importants lors de nouveaux tests. Cela confirme l’idée selon laquelle il est rare qu’un candidat ou une candidate réalise des gains importants et fiables par la tricherie.
4. L’« identité » n’est pas scientifiquement mesurable.
Hogan soutient que le concept de « mensonge » suppose l’existence d’un véritable moi intérieur caché, mais l’identité ne peut être vérifiée objectivement. La réputation, en revanche, peut l’être, car elle se manifeste dans le comportement observable et dans la façon dont les autres perçoivent une personne.
Ce qu’il faut retenir : accordez moins d’importance à la possibilité de déjouer les tests, et plus à leur utilisation à bon escient
Du point de vue du recrutement, Hogan souhaite qu’on retienne ceci : une bonne évaluation de la personnalité reste efficace même lorsque quelqu’un cherche à gérer l’impression qu’il dégage. Le plus important, c’est d’utiliser les évaluations comme un élément parmi d’autres d’un processus structuré :
- Associez les résultats de l’évaluation à des entrevues structurées, en utilisant les données pour orienter des questions de suivi ciblées.
- Considérez les résultats comme des informations sur le comportement probable au travail et l’adéquation au poste, et non comme un critère de réussite ou d’échec.
- Encouragez les candidats et les candidates à répondre de façon naturelle. Hogan note que la distorsion délibérée de la réalité peut les désavantager un individu en augmentant le risque d’inadéquation.