Résumé fondé sur l’article « L’aspect humain dans le recrutement » publié par Assessio.
Assessio met en évidence une réalité essentielle dans le domaine de l’acquisition de talents. L’IA peut accélérer et alléger le recrutement d’un point de vue opérationnel, mais, lorsque le processus commence à sembler impersonnel, l’expérience candidat en souffre, ce qui a des conséquences sur la sélection : moins de candidatures de gens qualifiés, plus d’abandons en cours de processus, et une image de marque de l’employeur qui inspire moins confiance. En bref, l’efficacité ne crée de la valeur que lorsque le processus conserve une dimension humaine.
Les gains d’efficacité sont réels, mais l’expérience candidat influence l’issue du processus de sélection
L’IA peut rationaliser les étapes répétitives et chronophages, comme la planification, la présélection et la rédaction de rapports. Assessio souligne pourtant un écart croissant entre la recherche d’efficacité et les besoins émotionnels des candidats et candidates lors du processus de recrutement. Plusieurs individus souhaitent se sentir compris, et non réduits à de simples données. Quand il y a peu d’espace pour fournir du contexte, des nuances et des explications, le processus peut sembler froid et, ainsi, susciter le désengagement.
Le scepticisme envers l’IA peut influencer le bassin de talents
Assessio fait état d’une forte réticence à l’égard du recrutement fondé sur l’IA, notamment en révélant que de nombreuses personnes s’abstiendraient de postuler si l’IA jouait un rôle dans la prise de décisions. Cette réticence est particulièrement prononcée chez les personnes qui n’ont jamais été confrontées à l’IA dans un contexte de recrutement, ce qui suggère que le manque de familiarité alimente le doute. Pour les équipes chargées de la sélection, il s’agit là d’un enjeu majeur. Les individus les plus susceptibles de passer leur tour sont souvent ceux qui ont plusieurs options et qui possèdent un pouvoir de négociation. Résultat : le processus peut involontairement exclure les profils que les entreprises recherchent le plus.
La principale préoccupation : le « manque de facteur humain »
Selon Assessio, la principale préoccupation soulevée est l’absence perçue d’une dimension humaine. Les candidats et candidates ont plusieurs inquiétudes :
- Les facteurs de succès « intangibles » (la collaboration, la patience, la gentillesse, la contribution au travail d’équipe) seront négligés.
- Les modèles rigides ou la logique liée aux mots-clés les élimineront avant qu’on s’intéresse à leur dossier.
- Des erreurs commises par l’IA ou des défauts de conception pourraient donner lieu à des résultats injustes.
Ces préoccupations expriment de façon cohérente certains besoins : les individus qui soumettent leur candidature souhaitent un processus équitable et transparent, et veulent avoir le sentiment d’être évalués dans leur entièreté.
Pour être performant, un modèle de sélection doit être hybride, et non entièrement automatisé
Assessio ne recommande pas d’abandonner complètement l’IA. Elle privilégie plutôt l’équilibre. L’IA doit aider au recrutement, et non remplacer l’aspect relationnel de la sélection. En automatisant les tâches répétitives, les recruteurs et recruteuses peuvent se concentrer sur ce qui compte le plus : clarifier les attentes, avoir des échanges productifs, explorer la motivation et le contexte, et maintenir une communication claire et respectueuse.
Il convient aussi d’apporter une nuance importante. Plusieurs perçoivent un avantage potentiel dans l’utilisation responsable de l’IA, notamment en matière d’équité et de cohérence. Si leur scepticisme est bien réel, ils se montrent plus ouverts à l’IA quand le processus est transparent et bien conçu.
L’incidence sur les équipes chargées du recrutement
La conclusion d’Assessio est que l’adoption de l’IA n’est pas qu’un choix technologique. C’est un choix axé sur l’expérience candidat et le processus de sélection. Pour obtenir d’excellents résultats, les recruteurs et recruteuses doivent garder l’IA en arrière-plan et placer le jugement humain, le contexte et la création d’un lien de confiance au cœur de l’expérience. Lorsque cet équilibre est atteint, le processus peut gagner en efficacité et en crédibilité, ce qui favorise des embauches plus judicieuses et une meilleure adéquation des candidats et des candidates à long terme.